Dankzij het Europees Sociaal Fonds:

Alleen ga je sneller, samen ga je verder>

ESF combo logo

Het project

Ons leerbeleid in het algemeen

Omdat we het erg belangrijk vinden dat onze medewerkers hun competenties en kennis kunnen behouden en ontwikkelen, willen we de komende jaren sterk inzetten op ons VTO-beleid (of VLOT beleid zoals we het in onze organisatie noemen: Vorming, Leren, Opleiding en Training). Vooraleer we konden beslissen welke opleidingen we zouden organiseren, ook in kader van dit project, is er een behoefteanalyse afgenomen op werknemersniveau en op organisatieniveau. Onze traditionele manier van behoeftedetectie doen we aan de hand van vier methoden:

  • De vormingsbehoeften kunnen bestaan uit een collectieve vraag (van een team of groep) of anderzijds door een individuele medewerker of vrijwilliger. Deze input komt via het format van het strategisch plan en de actieplannen per team.\n
  • De vormingsbehoefte kan ook geformuleerd worden op individuele basis uit het POP. Dit kan bij het verkennend gesprek door middel van het invullen van de VLOT – enquête. Aan de hand van deze enquête wordt de individuele leerrekening opgemaakt, vooral met betrekking tot vaktechnische competenties. Ook kan de behoefte geformuleerd worden op basis van het functioneringsgesprek aan de coördinator/ directeur.\n
  • Ad hoc kan het gemeld worden aan de HR-verantwoordelijke die deze vraag dan vermeld op het document ‘tussentijdse VLOT - aanvraag’. Dit document beschrijft het thema of de uitdaging van de opleiding die de medewerker wilt volgen. Verder wordt de VTO-activiteit gespecifieerd en wordt er gevraagd wat het doel is van deze opleiding en wat de medewerker hiermee wilt bereiken. Om zeker te zijn dat de opleiding noodzakelijk extern gevolgd wordt, wordt er gevraagd naar eventuele andere opties en de dringendheid van de zaak. Om ook een inschatting te kunnen maken over de praktische zijde, worden ook de investering qua tijd en geld bevraagd.\n
  • Vormingsbehoeften kunnen ook gedetecteerd worden op basis van de evaluatie van het operationeel vormingsplan van het vorige werkjaar.\n
  • Naast zeer concrete vormingsbehoeften (gelinkt aan site, team of aan medewerker) kunnen tevens een aantal aandachtspunten geformuleerd worden zodat, indien er zich een goed aanbod buiten de organisatie voordoet, hierop kan worden ingespeeld. Aan de hand van deze info wordt er jaarlijks een operationeel vormingsplan opgemaakt dat voorgelegd wordt door de HR-cel en goedgekeurd wordt door de directeur. Sinds vorig jaar hebben we beslist dat dit vormingsbeleidsplan wordt opgemaakt voor de komende 5 jaar.\n

Toegepast op dit project

Zoals reeds toegelicht vinden we het belangrijk om te investeren in de vorming en ontwikkeling van onze medewerkers. Met dit ESF-project willen we extra inspanningen leveren om opleidingen te organiseren die we zonder de steun van het ESF niet verwezenlijkt zouden krijgen. We grijpen nu de kans om in 2017-2018 ALLE medewerkers in één of meerdere opleidingen te betrekken, die buiten de reguliere opleidingen liggen. We grijpen deze kans met beide handen want onze sector is sterk in beweging en extra opleiding is zeker nodig. Alleen de middelen (financiële en tijdsgebonden) zijn niet aanwezig binnen onze organisatie om onze mensen ook deze nodige extra opleidingen te laten volgen, naast de reguliere opleidingen die ze reeds volgen.\n

Buiten de traditionele acties die we organiseren om de opleidingsbehoeften te detecteren hebben we in de voorbereiding op dit project nog een aantal bijkomende zaken uitgevoerd. In het najaar van 2016 werd er een tevredenheidsenquête uitgevoerd. Hier zijn een aantal aandachtspunten naar voor gekomen Er werden, samen met een werkgroep van medewerkers, prioriteiten vastgelegd dewelke verwerkt werden in de actieplannen voor komende jaren. Daarnaast werden ze ook door vertaald naar bijkomende opleidingsnoden die de medewerkers hadden. Deze uitkomsten werden ook voorgelegd aan het managementteam. Zij hebben beslist binnen welke thema’s we extra opleidingen willen realiseren, rekening houdend met de behoeften van de medewerkers en de koers die de organisatie uitvaart. We zijn ervan overtuigd dat deze bottom-up aanpak de meest doeltreffende aanpak is en de medewerkers ook het meeste zal motiveren om deel te nemen aan de opleiding.\n

Thema's opleidingsacties

Digitalisering: Office (Outlook, Word, Excel, Sharepoint), ZorgOnline, Werken met de tablet, Windows 10

  • Digitale zorg is niet meer weg te denken in het zorglandschap. Door de toenemende mate van ‘eHealth’ moet iedereen die met zorg te maken heeft, naast zijn zorgcompetenties, ook over digitale competenties beschikken. Maar wat betekent de digitale zorg nu? Digitale zorg kan vertaald worden in twee delen. Enerzijds gaat het om zorg die op afstand geleverd wordt. Anderzijds gaat het om een goed beheer van (medische) data die gebruikt kunnen worden om een patiënt goede zorg te leveren (elektronische cliëntengegevens). Er komen steeds meer digitale toepassingen, zoals eHealth diensten, op de markt. Deze nieuwe toepassingen, maar ook de standaard toepassingen (office), vragen om extra opleiding bij de medewerkers. Dit gaande van verpleegkundigen, verzorgenden, artsen, leidinggevenden, … De digitale vaardigheden moeten niet bij één schakel goed zitten (bv. bij onze medewerkers IT) maar bij iedere medewerker om de voordelen te kunnen halen uit eHealth en onze cliënten zo goed en efficiënt mogelijk te kunnen helpen. Met deze opleidingen willen we inzetten op de digitale competenties van onze zorgprofessionals.

Communicatievaardigheden en samenwerking: Omgaan met agressie; Nederlands op de werkvloer; Hulpverlenen in verbondenheid én met goesting; teamontwikkeling

  • De zorg gebeurt vóór en dóór mensen. Het belang van communicatievaardigheden in onze sector is dan ook zeer groot. De communicatievaardigheden kunnen bij onze medewerkerspopulatie op verschillende vlakken nog verbeterd worden. Onze begeleidersgroep heeft nood aan een opleiding ‘omgaan met agressie’. De zorgmedewerkers hebben dit thema gezien in hun opleiding maar zijn er verder nooit in getraind geweest. Daarnaast willen we ook andere medewerkers hierin sterker maken want ook zij kunnen hiermee geconfronteerd worden. Daarom willen we hen nu de kans geven om zich hierin te ontwikkelen. Ook met het oog op het verbeteren van hun weerbaarheid en veerkracht bij gevallen van agressie.
  • Daarnaast zijn er medewerkers die nog niet voldoende de Nederlandse taal beheersen. We willen hen dan ook versterken door een cursus Nederlands op de werkvloer aan te bieden.
  • Alle teams hebben nood aan een opleiding omtrent verbindend samenwerken om te kunnen blijven werken met ‘goesting’. Tot slot zal is er ook een opleiding voorzien rond teamontwikkeling voor gevorderden. Om onze weg naar meer ‘zelforganisatie’ binnen de teams te ondersteunen.

Vaardigheden van een Zorgregisseur

  • De sociale professional handelt in een sterk veranderend welzijnslandschap en dus ook de interne werking van zorgorganisaties verandert. Zo ook die binnen Zorgdorpen. Binnen onze organisatie hebben we een nieuwe functie ontwikkeld, namelijk deze van ‘zorgregisseur’. Deze rol hebben we gecreëerd omdat effectief hulpverlenen vraagt dat zorgmedewerkers accuraat en snel kunnen inspelen op de behoefte aan ondersteuning en zorg van de cliënt. De cliënt hierbij centraal stellen is belangrijk. Dit vereist een ‘nieuwe professionaliteit’ want deze functies waren vroeger uitgesplitst. De financiële taken, omgaan met familie, … zaten bij de coördinator (A1 diploma), maar het effectief hulpverlenen zat bij de zorgmedewerkers (A2 diploma). De functie van zorgregisseur is nieuw binnen de organisatie. We willen de zorgmedewerkers, met veelal een A2 diploma, extra rollen toebedelen zodat hun job rijker wordt, maar dat ze ook als volwaardig eerste aanspreekpunt van de patiënt en familie kunnen fungeren. We willen hen niet zomaar in het 'onbekende' laten stappen maar willen hen ondersteunen in die nieuwe rol. De opleiding zal hoofdzakelijk draaien rond sociale vaardigheden en inzicht vaardigheden. Voorbeelden van nieuwe rollen zijn: meer contact met familie, eerste aanspreekpunt bij vragen rond financiën van de cliënt, ...
  • Coachend Leiderschap in de praktijk voor volgende doelgroepen: coördinatoren, gangmakers, cel trekkers

  • Het zorglandschap is in verandering maar ook de werking, de medewerkers, ... en dus ook hoe men zich als leidinggevende het best kan opstellen om de medewerkers te blijven motiveren. De organisatie heeft ervoor gekozen om niet langer controlerend maar wel coachend leiding te geven aan de medewerkers. Het gaat dus over het talent om de prestaties en het leervermogen van de medewerkers te verbeteren. Niet door instructies of opdrachten te geven maar door in gesprekken talenten en ideeën van de ander boven water te brengen. De leidinggevenden hebben in het verleden een opleiding gehad omtrent ‘coachend leidinggeven’, maar we merken dat de principes in de praktijk te weinig worden toegepast. Er is een actuele nood aan het concreet maken van het coachend leiderschap binnen Zorgdorpen. Daarom hebben we in het ESF-traject ‘anders organiseren’ een activiteit opgenomen om de tools en methodieken te ontwikkelen. Eens we deze tools hebben ontwikkeld willen we onze leidinggevenden (topmanagement exclusief) hierin opleiden maar hen ook de kans te geven om ervaringen met elkaar uit te wisselen en casusgericht te werken met een externe opleider. We willen de inhoud van de opleiding aanpassen aan de verschillende groepen van leidinggevenden binnen onze organisatie.
  • Coördinatoren: De opleiding zal toegespitst worden op de coördinatoren binnen onze organisatie. Zij moeten hun coachende vaardigheden regio overschrijdend kunnen inzetten (binnen meerdere locaties). Zij zijn dus niet permanent fysiek bij hun medewerkers en moeten dus op een andere manier kunnen coachen dan bv. de gangmakers (zij zitten in de teams).
  • Gangmakers: Deze opleiding is een trainingsprogramma voor de gangmakers (zijnde de aanspreekpunten/leidinggevenden binnen elke verschillende locatie) met de einddoelstelling dat zij coachende vaardigheden onder de knie hebben. Hier ligt de focus vooral op het coachend leidinggeven aan teams die op weg zijn naar zelforganisatie.
  • Cel trekkers: Deze opleiding wordt voorzien voor de cel trekkers binnen onze organisatie (leidinggevenden binnen de verschillende expertisecellen). Dit is trainingsprogramma met de einddoelstelling dat cel trekkers de coachende vaardigheden kunnen inzetten binnen de projectteams (cellen) en vanuit teamwork de beoogde resultaten weten te behalen.
  • Inzicht verhogen - informatie verwerven, verwerken en gericht te gebruiken: opleiding inzicht in cijfermatige gegevens

  • De sector en onze organisatie zitten midden in de transitiefase van het systeem van erkenningen naar Persoons Volgende Financiering. Dit brengt heel wat werk met zich mee. Enerzijds gaat het om financiële aspecten zoals de splitsing tussen woon/leefkosten en zorgkosten die aandacht vragen. Maar belangrijker nog zijn de vragen over het zorgaanbod en de organisatie daarvan. Het is uitermate belangrijk dat we als organisatie in transitie onze voortgang bewaken d.m.v. kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren. Daarom hebben we versterking van onze cijfermatige competenties nodig om snel verbanden te kunnen zien, indicatoren correct te interpreteren en er ook op te kunnen sturen.